גיוס למשרה חדשה בשנת 2017 זה ממש כמו לצאת לשנת 2017: פשוט יש יותר מדי דגים בים. ברגע ששמתם רשימה על גלסדורור - או אכן, או לינקדאין, או… תביאו את העניין - אתם מוצפים הררי קורות חיים. והגרוע מכל? האיכות מפעילה את הסולם; תמצאו כל הכוכבים המוכשרים בזה אחר זה עם אנשים שעדיין יש להם את זמנם כבריסטה המופיעים תחת "ניסיון קשור". כמעט הכי קל לשכור מישהו רק כדי למיין את הערימה. אבל זה לא צריך להיות ככה - במיוחד אם אתה חכם בגישה שלך. הנה, 15 צעדים להבטיח שבבריכת הגיוס שלכם רק את הדגים הטובים ביותר בים. ברגע שתפסו את הקבוצה הטובה ביותר האפשרית, התמקדו ב -8 האסטרטגיות האלה שמשנות את המשחק, כל בוס צריך לדעת.
1 התחל עם הפניות
זו חוכמה קונבנציונאלית כי מערכות היחסים שיש לכם הן הדרך הטובה ביותר למצוא את העבודה הבאה - וזה נכון גם לגבי ההעסקה. מישל טיליס לדרמן, מחברת " נייל הראיון", "Land the Job ", מספרת כמעט 90% מהמשרות ברמת המנהלים מרשתות, 60% אם כוללים גם דרגות זוטרות.
ישנן סיבות טובות לכך שלעתים קרובות העסקים מעסיקים עובדים חדשים על סמך הפניות של עובדים קיימים.
"אנשים לא נוטים להפנות אנשים שאינם מוסמכים מכיוון שזה ישקף אותם בצורה לא טובה", אומר בובי רבל, מחבר הספר " איך להיות מבוגר פיננסי: עצות מוכחות של בעלי הישגים גדולים כיצד לחיות את החלומות שלך ולחוות חופש פיננסי . "הסיכויים הם גדולים כי העובד המפנה יבצע מידה מסוימת של כישוריהם וכי בהנחה שהעובד מתאים, המועמד שלו יהיה גם כן." הפניית מועמד לא מוסמך לא תשקף היטב את העובד שלך, כך שמי שיציע יהיה ככל הנראה את הכישורים הנכונים. בין היתרונות האחרים להתחלת הפניות אישיות: עלויות גיוס נמוכות יותר וערכי עובדים משותפים. ולייעוץ טוב יותר למנהיגות ארגונית, למד כיצד בוסים חכמים בונים עסקים בריאים.
2 הגדל את בונוס ההפניה
אם ברצונך למלא תפקידים מיוחדים מאוד בחברה שלך, יתכן שקשה להשיג בערוצים המסורתיים. כדי לקבל המלצות טובות יותר, נסה לתמרץ את העובדים שלך להתחיל לתת הצעות על ידי הצעת בונוס מזומן לזמן מוגבל להפניות - והפוך אותו למהותי. רבל מוסיף כי "אחת הדרכים להשיג יותר כאלה, במיוחד בשוק העבודה ההדוק הזה, היא לשקול הגדלת בונוסים להפניה למועמדים שביצעו עובדים קיימים".
אתה יכול גם לשקול להציע מעט עובדים לעובדים עבור כל אחד מבקשי ההפניה שלהם ש"מתאימים "להיקרא לראיון ושמגיעים לרשימת הגמר, גם אם לא תעסיק אותם בפועל. זה ייתן מוטיבציה נוספת למפנים להציע אנשים מוסמכים בעתיד. ואם העובדים שלך מחפשים העלאת שכר עוד יותר, וודא שאתה יודע כיצד להתמודד עם שאלת העלאת החשש.
3 חיזוק תיאור התפקיד
בדוק את תיאור התפקיד שאתה משדר להמונים כדי להיות בטוח שהוא מקבל ספציפיות לגבי מה העבודה כרוכה בסוג העובד שהיא דורשת. הקפד להימנע משפת לוח הדודים ולהיכנס לפרטים. "תיאור תפקיד טוב צריך להציג במדויק את המיומנויות והאחריות הנדרשת לתפקיד הזמין, תוך הצגת מעט אישיות בכתיבה כדי למשוך מועמדים שישתלבו גם הם בתרבות", אומר סקוט ווספר, מנהל שכירות. בחברת ניהול ההון האנושי Arch Resources Group. "לעיתים קרובות, מעסיק יזרוק במהירות תיאור תפקיד גנרי שאינו מתאר באמת את מה שהוא מחפש במועמד. זה מביא לכך שמועמדים בלתי מוסמכים יגישו מועמדות למשרה."
4 חזור על תיאור התפקיד
Shutterstock
נקודה זו ראויה לשוב ולהדגיש: ההבדל הגדול ביותר בין מאגר מועמדים מוסמך לבין הצפה של חובבים הוא לרוב איך כתוב תיאור התפקיד. במקום סתם לרשום כל משימה שהעבודה תהיה כרוכה, עברו טיוטות מרובות, צמצם את התיאור כדי להבטיח שהיא תופס את המטרה של התמונה הגדולה שהעובד ישמש בארגון הגדול יותר.
"המטרה אינה לקצץ את המיקום לגרסה רזה וחסרת משקל של המקור, " אומרת ג'קווי בארט-פוינדקסטר, הבעלים של וכותב קריירה ראשי בקריירה טרנד. "במקום זאת, המטרה היא לבנות תיאור עמדת קצה שבאמת שר. עליו לדבר לא רק לכישורים ולחוויות הקשים הדרושים לביצוע טוב, אלא גם לכישורים ולערכים הרכים שהחברה מבקשת כדי להעסיק מישהו בסנכרון. עם החזון והמשימה שלהם. " כשמגיע הזמן לראיין, וודא שאינך שואל אף אחת מ 20 השאלות הפוגעניות שמראיינים חכמים לעולם לא שואלים.
שאלו שאלות הקרנה
לפני שאתה בודק אפילו את הרזומה של מישהו, כדאי יהיה לבקש מכל פונה לספק תשובות קצרות למספר שאלות ספציפיות, ולתת לך תמונת מצב מהירה של כל אחת מהן. "תופתע מכמה אנשים שלא מצליחים לענות על השאלות האלה", כותבת ז'אן גרונרט ל- Accion. "זהו דגל אדום מיידי שאנשים לא יכולים לעקוב אחר ההוראות או שאינם מוכנים לעשות צעד קטן נוסף בכדי לעשות את העבודה כמו שצריך."
אלה יכולות להיות שאלות המכסות מגמות כלליות בענף או נושאים ספציפיים עימם מתמודדת החברה ושאתה מצפה ממועמדים מוסמכים שיידעו אותם. יהיו אשר יהיו, עליהם לספק מבחן לקמוס מהיר האם המועמד יודע מה הוא עושה וכדאי לנוע בדרך ההעסקה. מסלול זה עשוי להיות ארוך, תלוי בכמה מועמדים מוסמכים מראים את עצמם - אך קחו בחשבון את שמונה בוני החוסן המוכחים המנכילים הללו כדי לשמור על קור רוח ולמצוא את המועמד המושלם.
6 פרסומי מדיה חברתית ממוקדת
"מעסיקים יכולים גם להיות אסטרטגיים במקום בו הם מפרטים משרה - למקד לקבוצות בעלות יכולות גבוהות יותר לתפקיד הספציפי", אומר רבל. "לדוגמה, חפש קבוצות מומחים לנושאים הקשורים לתחום אליו אתה מכוון. אתרי אינטרנט שמושכים קבוצות משנה של הענף יכולים להיות משאב נהדר."
הקבוצות והתת-קבוצות הזמינות להודעות עבודה דרך קבוצות מדיה חברתית מקוונות ממשיכות לצמוח עם אתרי מדיה רבים המוקדשים לתחומי עניין ספציפיים, עסקים, תעשיות, מערכי מיומנות ועוד. הצטרף לאתרי הרשתות והפלטפורמות החברתיות בהן חברי התעשייה שלך נפגשים ומתקיימים איתם אינטראקציה, והשתמש באזורים אלה בכדי להפיץ את הבשורה על המשרה שאתה שוכר עבורם. ואם המועמדים שלך נמצאים בלינקדאין, עליהם להיות בקיאים באומנות בחירת תמונת הפרופיל של לינקדאין המושלמת.
7 חפשו משפיעים
אם כבר מדברים על מדיה חברתית, חשוב יותר מאי פעם שלמבקשים לעבודה תהיה פלטפורמה מכובדת משל עצמם, ותוכלו לצמצם את מאגר ההעסקה שלכם על ידי מיקוד לאנשים המוכחים כמשפיעים על מדיה חברתית. "עיסוק בחברה והערכה של מה המועמדים אומרים וכתיבה במדיה החברתית יכולה להיות טקטיקה חושפנית להוסיף לשריון", אומר סטיב ניקולס, מנהל מחלקת Executive Connexions, חברת אימון וקריירה בתחום הקריירה העובדת עם בכירים ברמה הבכירה.
העיון בפרופיל המדיה החברתית של מועמד מעניק לך תחושה של מי הם ואיך הם ישתלבו עם החברה, כמו גם רעיון אם הם מובילים מחשבה בענף שלך.
8 אגודות מקצועיות למנף
Shutterstock
"הייתי חושב גם על ארגוני הרשתות שהמועמד הפוטנציאלי שלך יהיה חלק מהם. אם HR, הם עשויים להיות חבר ב- SHRM או ATD, " אומר לדרמן. "פרסם בקבוצות שלעתים קרובות יש קבוצת תמיכה בחברים במעבר." אם אתה זקוק ליותר מקצה רגל עם דיונים מקצועיים כמו אלה, למד כיצד לנהל משא ומתן על כל דבר ולנצח.
9 אל תסתנוור משמות המותג
"הטעות הנפוצה ביותר שמנהל שכירות יכול לעשות היא להסתכל על שם המותג של בתי הספר והחברות על פי חידושי המועמד", אומרת קלייר מקגטגרט, מייסדת חברת SquarePeg, סטארט-אפ טק בתחום ה- HR העושה שימוש בנתונים חזויים יותר כדי להתאים בין מחפשי עבודה ו מעסיקים על פי התאמה. "מועמד עשוי להיות בעל תואר ליגת הקיסוס ויהיה בכושר רע למשרד שלך או לתפקיד, בעוד שמועמד מבית ספר ממלכתי עם ניסיון רב מההתחלה הלא ידוע עשוי להיות הכי טוב לתפקיד."
10 מבט מעבר להתרשמות ראשונה
באותם קווים, דגש מושפע על "הוויב" הראשוני של מבקש יכול להביא אותך לקבל מישהו מהר מדי שעשוי לחסר את הכישורים שתפקידו ידרוש בפועל. טריפ רוקוול, מנהל משרד הבריאות למען אנליטיקה מבוססת ענן מבוסס התנהגות DNA, אומר Tripp Rockwell, מנהל משרד הבריאות. "ואז יש את ההטיות ההתנהגותיות של המראיין - אילו תליונים קוגניטיביים / התנהגותיים עשויים למנוע מהם לזהות דגלים אדומים פוטנציאליים המוותרים על ידי מועמד?"
11 בצע הקרנות מרובות
כשאתה עובר טיוטות מרובות בהלחנת תיאור תפקיד איכותי, עליך להיות בעל שלבים מרובים בתהליך המיון והשכירה שלך, ולסנן את המועמדים הטובים ביותר בכל שלב. ZipRecruiter כותב בבלוג שלה, "לוקח יותר זמן בשלבים המוקדמים לעשות זאת, אבל זה ישתלם לעזור לך לצמצם את הבחירות שלך למועמדים הטובים ביותר". "סבב הראיונות הראשון צריך לכלול סקירה בסיסית של שאלות. וודא שהכישורים הדרושים קיימים, בדוק הפניות ושאל המון שאלות כדי לקבוע אם המועמדים הם בעלי ידע מעשי כמו גם ידע ראש." וכשאתה מגיע לשלב הבא של הראיונות, וודא שאתה נמנע מ 20 שאלות הראיונות האלה שבוסים חכמים לעולם לא שואלים.
12 ערכו הערכת התנהגות
Shutterstock
"בהתבסס על התפקידים וההתאמה של כוח האדם והסביבה הקיימים, קל כל כך ליישם הערכה התנהגותית מקוונת פשוטה של 10 דקות כדי להבטיח חיפוש צר, וכי המועמד באמת מתאים לתפקיד", אומר רוקוול. "אין טריקים מזויפים לקוף עם תהליך הגיוס שלך."
לדוגמא, מבחן אפקטיבי יספק כמה תובנות האם הפונה הוא חרד וחסר ביטחון או יציב רגשית, חסר פשרות או נעים, מוחצן או מופנם, וקרוב אופק או פתוח לרעיונות חדשים.
13 השתמש בסוכנות כוח אדם
Shutterstock
סוכנויות כוח אדם יכולות לרוב להציע רמת מומחיות מעבר למה שמחלקת משאבי אנוש של החברה שלך תוכל להתמודד (במיוחד אם אתה סטארט-אפ). סוכנויות אלה נוטות להיפגש עם הכישרונות המובילים ממגוון רחב של תעשיות, עם רשת רחבה שתוכלו להשתמש בהן.
"סוכנויות מסוימות אף יגיעו להבטיח את ההשכרה, כלומר אם העובד אינו מתאים, הם ימצאו עבורכם תחליף ללא עלות נוספת", אומר ווספר. "שיטה זו יכולה להיות יקרה, אך היא תחסוך לך זמן רב, כאבי ראש וכסף על ידי הימנעות מהעסקת עובדים שגויים."
14 הדגש את התרבות התאגידית
"כדי להתמקד יותר בגישה שלך לאיסוף מועמדים, ממש חידוד בכישורים ובסוגי האישיות המתאימים ביותר לתפקיד והמתאימים לצוות / סביבה, " אומר רוקוול. לדוגמה, אם זה חלק מתרבות החברה שלך להתמכר לקצת משרות אחרי שעות העבודה או שעת השמחה, תרצה להיות בטוח שהמועמדים והעובדים יודעים לשתות עם הבוס מבלי לאבד את העבודה.
15 בקש משימת ניסיון
Shutterstock
דרך קלה לצמצם את אלו שיכולים לבצע את העבודה בפועל? בקש מהם לעשות חלק מהעבודה.
"אפילו בקורות חיים, בדיקות רקע וכדומה, זה יכול להיות קשה להעריך את הכישורים של מישהו", כותב גרונרט של אקיון. "משימה קצרה ומשלמת מדגימה את המקצועיות שלך ואת העניין שלך במועמד. היא גם מאפשרת למועמד להפגין את כישוריהם ללא פילטר שיכול לגרום לכישורים שלהם להיראות טוב יותר ממה שהם באמת."
לקבלת התוצאות הטובות ביותר, מטלת הניסוי אמורה לספק תובנות לגבי חולשות וחוזקות של מועמדים ולקבל תחושה אמיתית של מה הם מסוגלים. אם המועמדים הוחלפו בכמה שלבי גיוס אחרים, יש לשלם גם מטלה זו.
תהליך ההעסקה לא צריך להיות כל כך זמן שאתה מחזיר את העבודה הביתה לאחר סיום השבוע. אבל אם אתם חייבים לעשות זאת, קראו במדריך של החכם לעבודה בסופי שבוע.
לעצות מדהימות יותר לחיים חכמים יותר, להראות טוב יותר, להרגיש צעירים יותר ולשחק יותר קשה, עקבו אחרינו בפייסבוק עכשיו!
